Ajustes razonables en el trabajo: derechos y novedades de la Ley 4/2026

• A quién afecta: a cualquier persona trabajadora con discapacidad o con limitaciones duraderas y, desde el 23 de octubre de 2026, también a quien cuida de un familiar hasta segundo grado con discapacidad.
• Obligación de la empresa: adaptar el puesto, el horario o las herramientas de trabajo, salvo que acredite una carga desproporcionada.
• Si no lo hace: comete discriminación; el despido puede declararse nulo y la sanción, en grado muy grave, puede superar los 225.000 euros.
• Cómo actuar: pedirlo por escrito y, si la empresa lo deniega sin justificar la carga excesiva, acudir a la Inspección de Trabajo o a los tribunales.

Los ajustes razonables son las modificaciones que la empresa debe introducir en el puesto, el horario o las herramientas de trabajo para que una persona con discapacidad lo desempeñe en igualdad de condiciones. Solo puede negarse si demuestra que suponen una carga desproporcionada; si no lo hace, comete discriminación.

Qué son los ajustes razonables en el trabajo y por qué son obligatorios

El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) define los ajustes razonables, en su artículo 2.m), como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal que, sin imponer una carga desproporcionada, permiten a la persona con discapacidad ejercer sus derechos en igualdad de condiciones. En el ámbito laboral, el artículo 40 concreta esa obligación: la empresa debe adoptar medidas para adaptar el puesto, la accesibilidad del centro y la comunicación, según las necesidades de cada caso. La propia ley añade algo decisivo: no realizar un ajuste razonable constituye, por sí mismo, una discriminación por razón de discapacidad.

La obligación no depende de la buena voluntad de la empresa: es un derecho exigible. Solo puede rechazarse si se demuestra una carga excesiva, valorando el coste, el tamaño de la empresa y las ayudas públicas disponibles para sufragarla.

Cómo solicitar un ajuste razonable en el puesto de trabajo

No existe un formulario único, pero conviene dejar constancia de la solicitud por si luego hay que reclamar:

• Comunicar la necesidad por escrito a recursos humanos o al servicio de prevención, describiendo la limitación y el ajuste propuesto.
• Aportar, si se dispone, el certificado de discapacidad o un informe médico que respalde la petición.
• Solicitar que el servicio de prevención de riesgos laborales evalúe el puesto y proponga alternativas técnicas u organizativas.
• Pedir una respuesta motivada por escrito, sobre todo si la empresa deniega el ajuste.

Certificado de discapacidad: ¿hace falta para pedir un ajuste razonable?

No siempre. La jurisprudencia más reciente protege a toda persona con limitaciones duraderas que dificulten su participación plena en el trabajo en igualdad de condiciones, aunque no exista un reconocimiento administrativo formal de discapacidad. Tener el certificado, habitualmente a partir de un grado del 33%, facilita el trámite y el acceso a otras ayudas, pero no es un requisito imprescindible para activar el derecho al ajuste razonable.

La Ley 4/2026 amplía los ajustes razonables a las personas cuidadoras

La Ley 4/2026, de 1 de octubre, publicada en el BOE el 3 de octubre de 2026 y en vigor desde el 23 de octubre de 2026, modifica el artículo 40.2 del Texto Refundido para extender el derecho a la adaptación del puesto más allá de la persona trabajadora con discapacidad: también podrán pedirlo su cónyuge o pareja de hecho y sus familiares hasta segundo grado de consanguinidad cuando asuman labores de cuidado de una persona con discapacidad. La norma encarga además al Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 elaborar un marco de referencia que oriente la aplicación práctica de los ajustes razonables.

La misma ley refuerza la protección en profesiones de trato habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia, exigiendo a la empresa acreditar la ausencia de antecedentes por delitos contra la libertad sexual, trata de seres humanos o violencia de género en quienes ocupen esos puestos.

Qué pasa si la empresa no hace los ajustes razonables: sanciones y despido nulo

El incumplimiento tiene dos frentes. El Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica la discriminación por discapacidad, incluida la falta de ajustes razonables, como infracción que la Inspección de Trabajo puede calificar de muy grave, con multas que en ese grado pueden superar los 225.000 euros. Además, los tribunales laborales pueden declarar nulo el despido —con readmisión y abono de salarios— cuando la empresa prescinde de una persona trabajadora sin haber intentado antes un ajuste razonable o una recolocación compatible.

Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre despido nulo por falta de ajustes razonables

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo consolidó esta doctrina en la STS 1152/2025, de 27 de noviembre: un informe de «no apto» del servicio de prevención no habilita por sí solo el despido objetivo si la empresa no acredita que intentó antes adaptar el puesto o recolocar a la persona trabajadora. Tampoco hace falta un reconocimiento administrativo de incapacidad permanente: basta una limitación de larga duración que dificulte gravemente el trabajo en igualdad de condiciones.

Ayudas económicas para adaptar el puesto de trabajo de una persona con discapacidad

Asumir un ajuste razonable no siempre corre íntegramente a cargo de la empresa. Los programas autonómicos de fomento del empleo de personas con discapacidad incluyen una subvención para adaptar puestos de trabajo y eliminar barreras que en 2026 asciende, en la mayoría de convocatorias, hasta 1.800 euros por persona trabajadora contratada, sin superar el coste real justificado de la obra o la adaptación. Cubre tanto medidas de accesibilidad física y sensorial como tecnología de apoyo, y es uno de los factores que la empresa debe valorar antes de alegar carga excesiva.

Preguntas frecuentes sobre los ajustes razonables

¿Necesito el certificado de discapacidad para pedir un ajuste razonable?

No es imprescindible. Basta con acreditar una limitación duradera que dificulte el desempeño del trabajo; el certificado facilita el trámite y el acceso a otras ayudas, pero la jurisprudencia protege igualmente a quien no lo tiene reconocido administrativamente.

¿Puede la empresa negarse si dice que el ajuste es muy costoso?

Solo si acredita que la medida supone una carga excesiva teniendo en cuenta su tamaño, su volumen de negocio y las ayudas públicas disponibles; una negativa genérica, sin esa justificación, se considera discriminación.

¿Los ajustes razonables protegen también a quien cuida de un familiar con discapacidad?

Sí, desde el 23 de octubre de 2026. La Ley 4/2026 extiende el derecho a la adaptación del puesto al cónyuge, la pareja de hecho y los familiares hasta segundo grado que realicen labores de cuidado de una persona con discapacidad.

¿Dónde se reclama si la empresa no hace los ajustes razonables?

Puede denunciarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, si hay despido o perjuicio laboral, demandar ante los juzgados de lo social invocando la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad.

Fuente: BOE - Real Decreto Legislativo 1/2013