Ajustes razonables en el trabajo: derecho de las personas con discapacidad y obligación de la empresa

Qué son los ajustes razonables en el empleo y por qué son un derecho

Los ajustes razonables son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, social y organizativo de un puesto de trabajo, que permiten a una persona con discapacidad desempeñar su empleo en condiciones de igualdad respecto al resto de la plantilla. La propia definición legal aclara que estos ajustes no deben imponer una carga desproporcionada o indebida a la empresa cuando se requieran de forma eficaz y práctica para garantizar la accesibilidad y la participación.

Este derecho se enmarca dentro del principio más amplio de no discriminación por razón de discapacidad: negar un ajuste razonable sin justificación objetiva equivale, a todos los efectos, a una forma de discriminación laboral, no a una simple decisión de gestión interna de la empresa.

Marco legal que obliga a las empresas a realizar ajustes razonables

La obligación de realizar ajustes razonables tiene respaldo tanto internacional como estatal. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU, ratificada por España, establece expresamente que la denegación de ajustes razonables constituye una forma de discriminación. En el ámbito interno, el Real Decreto Legislativo 1/2013, que aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, desarrolla este principio y lo extiende a distintos ámbitos, entre ellos el empleo.

• La denegación injustificada de ajustes razonables está tipificada como infracción administrativa en la propia norma, lo que puede acarrear sanciones.
• El Estatuto de los Trabajadores ha reforzado recientemente esta obligación, exigiendo valorar la posibilidad de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato por causas relacionadas con la incapacidad de la persona trabajadora.
• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras están además obligadas a que al menos el 2% de su plantilla esté formada por personas con discapacidad, salvo medidas alternativas legalmente previstas.

Ejemplos de adaptaciones en el puesto de trabajo según el tipo de discapacidad

Los ajustes razonables se valoran siempre caso por caso, atendiendo a las necesidades concretas de cada persona y a las características del puesto. Algunos ejemplos habituales son:

• Cambios en los horarios de trabajo o posibilidad de teletrabajo para facilitar tratamientos médicos o reducir la fatiga.
• Reorganización o redistribución de tareas dentro del equipo.
• Adaptación de los ritmos y tiempos de trabajo.
• Adecuación de la comunicación interna (documentos accesibles, intérpretes de lengua de signos, sistemas alternativos de comunicación).
• Adaptación de mobiliario, herramientas informáticas o infraestructuras físicas del centro de trabajo.

Un dato relevante es que muchos de estos ajustes no requieren ninguna inversión económica significativa, lo que limita en la práctica los casos en los que una empresa puede alegar una carga desproporcionada para justificar su negativa.

Cuándo puede una empresa denegar un ajuste razonable

La ley solo permite denegar un ajuste razonable cuando suponga una carga desproporcionada o indebida, y esa carga debe justificarse de forma objetiva, con datos concretos sobre el impacto real en la organización. Entre los criterios que se pueden valorar están:

• El coste económico real de la adaptación en relación con el tamaño y los recursos de la empresa.
• La existencia de ayudas públicas o subvenciones disponibles para financiar esa adaptación.
• El impacto en la organización del trabajo y en el resto de la plantilla.

En ningún caso el coste económico por sí solo, sin más justificación, es motivo válido para negar un ajuste razonable, según la interpretación consolidada de esta obligación legal.

Qué hacer si se deniega un ajuste razonable en el trabajo

Si una empresa niega un ajuste razonable sin una justificación objetiva, la persona trabajadora puede:

1. Solicitar el ajuste por escrito, dejando constancia de la petición y de la respuesta recibida.
2. Acudir a los servicios de prevención de riesgos laborales o a la representación legal de los trabajadores en la empresa.
3. Presentar una reclamación o denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
4. Acudir a la jurisdicción social si se considera que existe una situación de discriminación por razón de discapacidad.

Las entidades del movimiento asociativo de la discapacidad, como las federaciones de CERMI o COCEMFE, también ofrecen asesoramiento a las personas trabajadoras en estos procesos. Para conocer otros derechos y recursos disponibles, puede consultarse el apartado de guías prácticas de Red Inclusiva.

Preguntas frecuentes sobre los ajustes razonables en el empleo

¿Son obligatorios los ajustes razonables en cualquier empresa?

Sí, la obligación de valorar y aplicar ajustes razonables afecta a cualquier empresa, con independencia de su tamaño, salvo que se acredite una carga desproporcionada.

¿Puede una empresa despedir a una persona en lugar de adaptar su puesto?

La normativa exige valorar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables antes de extinguir un contrato por causas relacionadas con la discapacidad o la incapacidad de la persona trabajadora.

¿Qué se considera una carga desproporcionada para no aplicar un ajuste?

Debe justificarse de forma objetiva, valorando el coste real, el tamaño de la empresa y las ayudas públicas disponibles; el coste económico aislado no basta como justificación.

¿Dónde se puede reclamar si se deniega un ajuste razonable?

Puede reclamarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o, en última instancia, ante la jurisdicción social por discriminación por razón de discapacidad.

Fuente: CEDDD