Ajustes razonables en el empleo: qué son y cómo solicitarlos las personas con discapacidad

• Los ajustes razonables son adaptaciones individualizadas del puesto de trabajo para que una persona con discapacidad pueda desempeñarlo en igualdad de condiciones.
• El artículo 40 de la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas a adoptarlos, salvo que supongan una carga excesiva.
• Pueden incluir adaptación de horarios, productos de apoyo, intérpretes de lengua de signos o reorganización de tareas.
• En el empleo público existen criterios estatales específicos, como los de la Orden PJC/804/2025, para adaptar tiempos y medios en las oposiciones.

Los ajustes razonables en el empleo son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del puesto de trabajo o del proceso de selección que una empresa o administración debe realizar para que una persona con discapacidad pueda acceder al empleo, desempeñarlo y progresar en igualdad de condiciones, siempre que no supongan una carga excesiva para el empleador.

Qué son los ajustes razonables en el empleo

Los ajustes razonables son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de una persona con discapacidad, adoptadas cuando se requieren en un caso particular para garantizar el ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones con el resto de personas trabajadoras. A diferencia de la accesibilidad universal, que es una obligación general y previa, el ajuste razonable responde a una situación concreta e individual: la de una persona con una discapacidad determinada, en un puesto de trabajo determinado.

Qué obligación tiene la empresa según el artículo 40 de la LGD

El artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, la Ley General de Discapacidad, obliga a los empresarios a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta. El objetivo es permitir que las personas con discapacidad puedan:

• Acceder al empleo en igualdad de condiciones.
• Desempeñar sus funciones con normalidad.
• Progresar profesionalmente dentro de la empresa.
• Acceder a la formación necesaria para su puesto.

Estas medidas están pensadas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de discapacidad, de forma que la persona trabajadora pueda desarrollar su actividad en condiciones equiparables a las de sus compañeros.

Qué es la carga excesiva que limita la obligación del empresario

La obligación de realizar ajustes razonables no es absoluta: la propia LGD exime al empresario cuando la medida suponga una carga excesiva o desproporcionada. Para valorar si una carga es excesiva, la norma tiene en cuenta varios factores:

1. Si esa carga puede aliviarse mediante ayudas, subvenciones o medidas públicas disponibles para la adaptación.
2. Los costes financieros y de otro tipo que implica la medida.
3. El tamaño y el volumen de negocio total de la organización.

Este equilibrio busca proteger tanto el derecho de la persona trabajadora con discapacidad como la viabilidad de las empresas, especialmente las de menor tamaño.

Ejemplos de ajustes razonables en el puesto de trabajo

Los ajustes razonables pueden adoptar formas muy diversas según la discapacidad y el puesto concreto. Entre los ejemplos más habituales:

• Adaptación de horarios o jornada para compensar tratamientos médicos.
• Incorporación de productos de apoyo o tecnologías asistidas (lectores de pantalla, teclados adaptados).
• Servicio de intérprete de lengua de signos en reuniones.
• Reorganización de tareas dentro del equipo.
• Adaptación del mobiliario o del entorno físico del puesto.

Ajustes razonables en los procesos selectivos de empleo público

La obligación de realizar ajustes razonables también se extiende a los procesos selectivos de empleo público. La Orden PJC/804/2025, de 23 de julio, publicada en el BOE número 178 del 25 de julio de 2025, establece los criterios generales para las oposiciones y procesos selectivos en la Administración del Estado, distinguiendo tres tipos de medidas: medios materiales y humanos (intérpretes, productos de apoyo, accesibilidad física y digital), tiempo adicional para completar los ejercicios según el tipo y grado de discapacidad, y ajustes razonables específicos para situaciones no cubiertas por las adaptaciones genéricas, incluido el derecho a portar órtesis, prótesis y productos de apoyo durante la prueba.

Para solicitarlos, la persona candidata debe indicar sus necesidades en la solicitud de participación y adjuntar el dictamen técnico facultativo del órgano de calificación de discapacidad, siendo el propio órgano de selección quien resuelve sobre la procedencia de la petición. Quien quiera conocer más trámites y ayudas relacionadas con el empleo de personas con discapacidad puede consultar la sección de profesionales y el buscador de ayudas de Red Inclusiva.

Preguntas frecuentes sobre ajustes razonables en el empleo

¿Quién tiene que solicitar los ajustes razonables en el trabajo?

Habitualmente los solicita la propia persona trabajadora o candidata, indicando su necesidad específica y, si se requiere, aportando un informe o dictamen que la acredite.

¿La empresa está siempre obligada a conceder cualquier ajuste solicitado?

No, solo cuando la medida sea razonable y no suponga una carga excesiva o desproporcionada para el empresario, valorada según sus costes, ayudas disponibles y el tamaño de la empresa.

¿Los ajustes razonables también se aplican en las oposiciones?

Sí, en el empleo público existen criterios específicos, como los de la Orden PJC/804/2025, que regulan adaptaciones de tiempo, medios materiales y humanos en los procesos selectivos.

¿Qué diferencia hay entre un ajuste razonable y la accesibilidad general de la empresa?

La accesibilidad general es una obligación previa que beneficia a cualquier persona; el ajuste razonable es una medida individualizada para una persona y un puesto concretos.

Fuente: BOE - Orden PJC/804/2025