Cuota de reserva de empleo del 2% para personas con discapacidad: guía para empresas y trabajadores

Qué es la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad

La cuota de reserva de empleo, también conocida como cuota del 2% o cuota LISMI, es una obligación legal recogida en el artículo 42 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013). Establece que las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores en su plantilla deben reservar al menos un 2% de sus puestos de trabajo a personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

Su finalidad es fomentar el empleo ordinario de las personas con discapacidad, evitando que queden relegadas exclusivamente a los centros especiales de empleo o a la inactividad laboral.

Empresas obligadas y cómo se calcula el 2% de la plantilla

La obligación afecta a toda empresa, pública o privada, que alcance el umbral de 50 personas trabajadoras, con independencia de:

• El número de centros de trabajo que tenga la empresa.
• La modalidad de contratación utilizada en cada centro.
• El sector de actividad al que se dedique.

El cálculo se realiza sobre el total de la plantilla de la empresa a nivel estatal, no centro por centro. El redondeo del resultado se hace siempre a la baja: por ejemplo, si el cálculo arroja un resultado de 2,35 o de 2,81 puestos, la obligación en ambos casos es contratar a 2 personas con discapacidad.

La cuota de reserva de empleo es la obligación legal que impone a las empresas de 50 o más personas trabajadoras destinar al menos el 2% de sus puestos a trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, ya sea mediante contratación directa o, con carácter excepcional, a través de medidas alternativas autorizadas.

Medidas alternativas cuando no es posible la contratación directa

Cuando una empresa acredita que, por causas justificadas, no puede cumplir la cuota mediante contratación directa, puede solicitar autorización para aplicar medidas alternativas de carácter excepcional, reguladas por el Real Decreto 364/2005. Las principales son:

• Contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria o servicios ajenos a la actividad habitual de la empresa.
• Constitución de enclaves laborales, mediante un contrato con un centro especial de empleo por el que un grupo de trabajadores con discapacidad se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa ordinaria.
• Donaciones y acciones de patrocinio a favor de fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto social sea la formación o la inserción laboral de personas con discapacidad.

Estas medidas pueden combinarse entre sí y con la contratación directa, siempre dentro de los importes mínimos que fija la normativa para cada puesto no cubierto, referenciados al IPREM anual.

Declaración de excepcionalidad y plazos de vigencia

Para acogerse a las medidas alternativas, la empresa debe solicitar previamente ante el Servicio Público de Empleo competente (estatal o autonómico) una declaración de excepcionalidad, justificando alguna de estas causas:

• Imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de personas con discapacidad, tras agotar los procedimientos de intermediación laboral.
• Existencia de razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que dificulten especialmente la incorporación de trabajadores con discapacidad.

La autorización de excepcionalidad tiene una vigencia máxima de tres años, y la empresa debe justificar anualmente, dentro de los doce meses siguientes, el cumplimiento efectivo de las medidas alternativas aplicadas.

Consecuencias del incumplimiento de la cuota de reserva

No cumplir la cuota de reserva, ni de forma directa ni mediante medidas alternativas debidamente autorizadas, constituye una infracción en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, sancionable conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además, muchas convocatorias de contratación pública y de subvenciones exigen acreditar el cumplimiento de esta obligación como requisito previo.

Las empresas pueden consultar las subvenciones disponibles para el fomento del empleo de personas con discapacidad, así como recursos específicos en la sección de profesionales de Red Inclusiva.

Qué supone para los trabajadores con discapacidad

Para las personas con discapacidad que buscan empleo, esta normativa constituye una vía de acceso al mercado de trabajo ordinario en igualdad de condiciones, complementada por otros mecanismos como:

• Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por la contratación de personas con discapacidad.
• La obligación de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar la accesibilidad.
• El acceso a centros especiales de empleo como alternativa cuando el empleo ordinario no resulta viable.

Preguntas frecuentes sobre la cuota de reserva de empleo

¿A qué empresas obliga la cuota de reserva del 2%?

A todas las empresas públicas y privadas que cuenten con 50 o más trabajadores en su plantilla total, con independencia del número de centros de trabajo.

¿Se puede cumplir la cuota sin contratar directamente a personas con discapacidad?

Sí, mediante medidas alternativas autorizadas excepcionalmente, como contratos con centros especiales de empleo, enclaves laborales o donaciones a entidades de inserción laboral.

¿Cómo se calcula el número de puestos que debe reservar una empresa?

Aplicando el 2% sobre el total de la plantilla de la empresa y redondeando siempre el resultado a la baja.

¿Qué ocurre si una empresa no cumple la cuota de reserva?

Incurre en una infracción sancionable en materia de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad y puede quedar excluida de determinados contratos públicos y subvenciones.

Fuente: Comunidad de Madrid