Cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad en 2026: obligaciones y medidas alternativas

• A quién afecta: empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores, computando toda la plantilla.
• Cuánto: al menos el 2% de la plantilla debe ser personas con discapacidad igual o superior al 33%.
• Cómo: contratación directa o, con autorización previa, medidas alternativas (centros especiales de empleo, donaciones, enclaves laborales).
• Novedad 2026: una proposición de ley en el Senado eleva la infracción de grave a muy grave, con multas de hasta 225.018 € para quien incumpla.

La cuota de reserva de empleo obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a que al menos el 2% de su plantilla sean personas con discapacidad, salvo que obtengan una declaración de excepcionalidad y la sustituyan por medidas alternativas como contratos con centros especiales de empleo o donaciones.

Qué es la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad

La cuota de reserva de empleo es la obligación legal de que, al menos, el 2% de la plantilla de las empresas de 50 o más trabajadores esté formada por personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. Esta obligación figura en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD), y se aplica tanto a empresas privadas como a entidades públicas que no tengan la condición de Administración Pública en sentido estricto, cuya propia normativa fija una reserva del 5% en las ofertas de empleo público.

Cómo se calcula el 2% de la plantilla

El cómputo se realiza sobre el total de trabajadores de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo en los que estén repartidos y del tipo de contrato que tengan (fijo, temporal, a tiempo parcial). Esto significa que una empresa con varios centros pequeños pero que sume 50 o más empleados en conjunto está igualmente obligada, aunque ningún centro aislado alcance ese umbral. El artículo 42 de la LGD permite además que la negociación colectiva sectorial, estatal o de ámbito inferior, module esta obligación o la sustituya parcial o totalmente por medidas alternativas, siempre que estas se fijen reglamentariamente.

Medidas alternativas a la cuota de reserva

Cuando una empresa no puede cubrir la cuota con contratación directa, puede solicitar una declaración de excepcionalidad ante la autoridad laboral y, una vez concedida, optar por alguna de estas tres medidas alternativas, reguladas por el Real Decreto 364/2005:

• Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes o servicios.
• Donación o acción de patrocinio a una fundación o asociación de utilidad pública dedicada a la inserción laboral de personas con discapacidad.
• Constitución de un enclave laboral, es decir, un contrato con un centro especial de empleo para que un grupo de sus trabajadores realice una actividad dentro de las instalaciones de la empresa obligada.

Importe de las medidas alternativas según el IPREM 2026

El valor mínimo de cada medida alternativa se calcula en función del IPREM, que en 2026 continúa congelado en 600 €/mes (7.200 € al año en 12 pagas) por la prórroga de los Presupuestos Generales del Estado de 2023. Como referencia orientativa recogida en guías oficiales autonómicas: los contratos con centros especiales de empleo y los enclaves laborales exigen una inversión anual mínima de tres veces el IPREM anual por cada puesto de reserva no cubierto, mientras que las donaciones exigen al menos 1,5 veces el IPREM anual por puesto. Al estar congelado el IPREM desde 2023, estas cuantías mínimas tampoco han variado respecto a los últimos ejercicios.

Declaración de excepcionalidad: requisitos y plazos

Para acceder a las medidas alternativas, la empresa debe justificar alguna de estas circunstancias ante la autoridad laboral autonómica correspondiente:

• Que el servicio público de empleo o una agencia de colocación autorizada no haya podido atender la oferta con personas con discapacidad, o que los candidatos propuestos hayan rechazado el puesto.
• Que existan razones de carácter organizativo, productivo, técnico o económico que dificulten de forma acreditada la incorporación de estos trabajadores.

Concedida la declaración, la empresa dispone de un plazo de tres meses para formalizar el contrato o la donación, y la autorización tiene una validez máxima de tres años, debiendo justificar anualmente ante la autoridad laboral que sigue cumpliendo los requisitos y aplicando efectivamente la medida elegida.

Sanciones por incumplir la cuota y la reforma de 2026

Actualmente, no cumplir la cuota de reserva sin declaración de excepcionalidad ni medida alternativa se califica como infracción grave en el orden social, con multas que van de 751 a 7.500 €. Sin embargo, este régimen está a punto de cambiar: una proposición de ley del Grupo Parlamentario Socialista, admitida a trámite en 2025 y aprobada por el Congreso en julio de 2026, se encuentra en fase de dictamen en la Comisión de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 del Senado desde finales de septiembre de 2026, con enmiendas de PNV, Grupo Popular e Izquierdas por la Independencia todavía pendientes de resolución.

De infracción grave a muy grave: qué cambia la reforma

La reforma, respaldada públicamente por el CERMI, eleva el incumplimiento de grave a muy grave, lo que dispara las multas hasta una horquilla de 7.501 a 225.018 €. Además, prevé excluir del acceso a subvenciones públicas a las empresas con una sanción firme por esta causa y obliga a la Inspección de Trabajo a publicar anualmente las actuaciones, infracciones y sanciones impuestas por incumplimiento de la cuota. Mientras el Senado no apruebe el texto definitivo y se publique en el BOE, sigue vigente el régimen sancionador actual (infracción grave), por lo que las empresas deben seguir atentas a la tramitación antes de que entre en vigor el endurecimiento.

Preguntas frecuentes sobre la cuota de reserva de empleo

¿Qué empresas están obligadas a la cuota de reserva de empleo?

Todas las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores, sumando la plantilla de todos sus centros de trabajo, estén o no en la misma provincia o comunidad autónoma.

¿Qué grado de discapacidad da acceso a estos puestos reservados?

Se exige un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, certificado por el organismo competente (IMSERSO o el equivalente autonómico), para que el trabajador compute dentro del 2% exigido.

¿Es obligatorio pedir autorización para aplicar una medida alternativa?

Sí. La empresa debe solicitar antes una declaración de excepcionalidad ante la autoridad laboral; aplicar una medida alternativa sin esa autorización previa no libera del cumplimiento de la cuota ni evita la sanción.

¿Ya están en vigor las multas de hasta 225.018 €?

No. A octubre de 2026 la reforma sigue en el Senado pendiente de dictamen y votación final; hasta que se publique en el BOE, el incumplimiento se sanciona como infracción grave, con multas de 751 a 7.500 €.

Fuente: Comunidad de Madrid