Centros especiales de empleo: qué son, cómo funcionan y qué son los enclaves laborales
Los centros especiales de empleo son empresas donde al menos el 70% de la plantilla tiene discapacidad reconocida y constituyen una de las tres vías de empleo protegido en España.
- Un centro especial de empleo es una empresa cuya plantilla debe estar formada, como mínimo, por un 70% de personas con discapacidad.
- El enclave laboral traslada temporalmente a un grupo de trabajadores del centro especial de empleo a una empresa ordinaria, como puente hacia el empleo normalizado.
- Los enclaves laborales duran entre 3 meses y 3 años, prorrogables hasta un máximo de 6 años.
- Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a reservar un 2% de sus puestos a personas con discapacidad, pudiendo cumplirlo mediante medidas alternativas relacionadas con los CEE.
Qué son los centros especiales de empleo y qué los diferencia del empleo ordinario
Un centro especial de empleo (CEE) es una empresa que realiza una actividad productiva real, participa en el mercado como cualquier otra y, al mismo tiempo, tiene como finalidad principal ofrecer empleo remunerado a personas con discapacidad que encuentran dificultades para acceder al mercado laboral ordinario. La Ley General de Discapacidad reconoce el empleo en estos centros como una de las tres modalidades de trabajo para personas con discapacidad, junto al empleo ordinario y el empleo autónomo, dentro de lo que se conoce como empleo protegido. Para conocer más recursos sobre inclusión laboral, se puede consultar la sección de actualidad de Red Inclusiva.
Requisitos de un centro especial de empleo y derechos laborales de su plantilla
Para tener esta condición, el centro debe contar con, al menos, un 70% de su plantilla formada por trabajadores con discapacidad reconocida. A cambio, estos centros pueden acceder a un régimen de ayudas y subvenciones públicas más ventajoso que el de una empresa ordinaria, tanto para su creación como para el mantenimiento de los puestos de trabajo. Los trabajadores de un CEE no tienen un estatus laboral inferior: están dados de alta en el régimen general de la Seguridad Social, perciben salario base y pagas extraordinarias, y disfrutan de derechos equivalentes a los de cualquier persona trabajadora del mercado ordinario.
Un centro especial de empleo es una empresa cuyo objetivo principal es proporcionar empleo remunerado a personas con discapacidad, con al menos un 70% de su plantilla formada por trabajadores con discapacidad reconocida, participando de forma regular en las operaciones del mercado.
Qué es un enclave laboral y cómo facilita el paso al empleo ordinario
Un enclave laboral es el contrato que firman un centro especial de empleo y una empresa del mercado ordinario, llamada empresa colaboradora, para que un grupo de trabajadores del CEE se traslade temporalmente a las instalaciones de esa empresa y realice allí obras o servicios directamente relacionados con su actividad. La finalidad de esta figura, regulada por el Real Decreto 290/2004, es lograr la mayor integración posible de los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de acceso al empleo, facilitando la transición desde el empleo protegido hacia el empleo ordinario en condiciones reales de trabajo.
Requisitos y duración de un enclave laboral entre empresa y centro especial de empleo
No cualquier grupo de trabajadores puede formar parte de un enclave laboral. La norma exige que, como mínimo, el 60% de los trabajadores del enclave presenten especiales dificultades de acceso al empleo, entendiendo por tales situaciones como:
- Parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado reconocido igual o superior al 33%.
- Discapacidad física o sensorial con un grado reconocido igual o superior al 65%.
- Mujeres con discapacidad igual o superior al 33%, dentro de un límite de hasta el 50% del grupo.
En cuanto a la duración, un enclave laboral debe tener una duración mínima de tres meses y una duración inicial máxima de tres años, prorrogable por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar un máximo total de seis años, siempre que se mantengan las condiciones que dieron origen al contrato.
Cuota de reserva de empleo del 2%: qué empresas están obligadas y su relación con los CEE
Las empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores están obligadas por la Ley General de Discapacidad a reservar al menos un 2% de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad. Cuando una empresa no puede cumplir directamente esta cuota, la normativa le permite optar por medidas alternativas, entre las que se encuentra precisamente la celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o la constitución de un enclave laboral, lo que conecta directamente esta obligación empresarial con el papel que cumplen los CEE en el mercado de trabajo. Quien quiera conocer más recursos sobre empleo e inclusión laboral puede visitar la sección de profesionales de Red Inclusiva.
Preguntas frecuentes sobre los centros especiales de empleo
¿Qué diferencia hay entre un centro especial de empleo y un centro ocupacional?
El centro especial de empleo ofrece un empleo remunerado con contrato laboral y alta en la Seguridad Social; el centro ocupacional tiene una finalidad de ajuste personal y social, sin relación laboral, dirigido a personas que todavía no pueden integrarse en un puesto de trabajo.
¿Puede un trabajador de un enclave laboral acabar contratado por la empresa colaboradora?
Sí, de hecho ese es el objetivo principal de la figura: facilitar que, tras el periodo de enclave, la empresa colaboradora incorpore de forma indefinida a trabajadores con discapacidad a su propia plantilla.
¿Todos los centros especiales de empleo son de iniciativa social?
No necesariamente; existen centros especiales de empleo de iniciativa social, vinculados a entidades sin ánimo de lucro, y otros de carácter mercantil, aunque todos deben cumplir el mismo requisito mínimo de plantilla con discapacidad.
¿Qué ventajas tiene para una empresa colaborar mediante un enclave laboral?
Le permite cumplir con la cuota de reserva del 2% mediante una medida alternativa, además de conocer de primera mano el desempeño de trabajadores con discapacidad antes de plantearse una contratación directa.
Fuente: BOE