Cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad: cómo funciona el 2% en las empresas
La cuota de reserva de empleo obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a reservar al menos el 2% de su plantilla a personas con discapacidad, con medidas alternativas en casos excepcionales.
- Las empresas de 50 o más trabajadores deben tener al menos el 2% de su plantilla ocupada por personas con discapacidad.
- El cómputo se hace sobre la plantilla total, sea cual sea el número de centros de trabajo o el tipo de contrato.
- De forma excepcional, esta obligación puede sustituirse por medidas alternativas: contratos con centros especiales de empleo, donaciones o patrocinios.
- Para aplicar una medida alternativa hay que obtener antes una declaración de excepcionalidad de la autoridad laboral, válida por un periodo limitado.
Qué es la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad
La cuota de reserva de empleo es la obligación legal, recogida en el artículo 42 de la Ley General de Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013), por la que las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras deben tener, al menos, el 2% de su plantilla cubierto por personas con discapacidad. Es una de las herramientas principales para hacer efectivo el derecho al empleo reconocido en la LGD y busca combatir la histórica sobrerrepresentación de las personas con discapacidad en el desempleo o la inactividad laboral.
A qué empresas obliga la cuota de reserva del 2% y cómo se calcula
La obligación afecta a toda empresa, pública o privada, que alcance el umbral de 50 trabajadores, con independencia del sector o del número de centros de trabajo que tenga. El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral de sus trabajadores, tomando como referencia los doce meses anteriores para obtener la media de personas empleadas. En la práctica, la cuota se traduce en puestos concretos que crecen de forma progresiva:
- De 50 a 99 trabajadores: al menos 1 puesto reservado.
- De 100 a 149 trabajadores: al menos 2 puestos reservados.
- A partir de ahí, el número de puestos reservados sigue creciendo en proporción al 2% de la plantilla total.
La cuota de reserva de empleo es la obligación legal que exige a las empresas de 50 o más trabajadores tener, al menos, el 2% de su plantilla cubierta por personas con discapacidad, calculado sobre el conjunto de la plantilla y con independencia del tipo de contrato.
Medidas alternativas para cumplir la cuota de reserva sin contratación directa
La vía principal para cumplir la cuota es la contratación directa de personas con discapacidad. No obstante, la normativa de desarrollo (Real Decreto 27/2000 y Real Decreto 364/2005) permite que, de forma excepcional, una empresa sustituya total o parcialmente esta obligación por alguna de estas medidas alternativas:
- Formalizar un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de bienes o la prestación de servicios ajenos a la actividad principal.
- Realizar donaciones o acciones de patrocinio a favor de fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto sea la formación profesional y la inserción laboral de personas con discapacidad.
- Constituir un enclave laboral, es decir, un contrato entre una empresa y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios dentro del propio centro de trabajo de la empresa ordinaria.
Requisitos y duración de la declaración de excepcionalidad
Para poder aplicar una medida alternativa, la empresa debe obtener antes una declaración de excepcionalidad de la autoridad laboral, acreditando que ha intentado sin éxito la contratación directa a través de gestiones de intermediación laboral. El servicio público de empleo competente debe certificar, en un plazo de dos meses, la no existencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos adecuados a los puestos ofertados. Una vez concedida, la declaración de excepcionalidad tiene una validez de dos años, prorrogable hasta tres años según las circunstancias de la actividad empresarial, transcurridos los cuales debe renovarse el trámite.
Consecuencias de no cumplir la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad
Las empresas obligadas deben poder acreditar en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cumplimiento de la cuota de reserva o, en su caso, la vigencia de una declaración de excepcionalidad válida. El incumplimiento sin cobertura legal puede dar lugar a sanciones dentro del régimen de infracciones y sanciones de la Ley General de Discapacidad, además de afectar al acceso de la empresa a determinados contratos o subvenciones públicas que exigen estar al corriente de esta obligación. Para conocer recursos de apoyo a la contratación de personas con discapacidad, puede consultarse la sección de profesionales de Red Inclusiva.
Preguntas frecuentes sobre la cuota de reserva de empleo
¿Qué grado de discapacidad debe tener un trabajador para contar en la cuota de reserva?
Debe tener reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, el mismo umbral que da la condición legal de persona con discapacidad según la Ley General de Discapacidad.
¿Una empresa con 45 trabajadores tiene que cumplir la cuota de reserva?
No, la obligación solo se activa a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, calculadas sobre la media de los doce meses anteriores.
¿Se puede combinar la contratación directa con medidas alternativas?
Sí, una empresa puede cubrir parte de la cuota con contratación directa y solicitar excepcionalidad solo para el resto, siempre que acredite los requisitos exigidos.
¿Quién vigila el cumplimiento de la cuota de reserva de empleo?
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y los servicios autonómicos de empleo.
Fuente: BOE - Real Decreto 27/2000